By Mbula Schoen, Senior Director Analyst at Gartner
Following numerous announcements of layoffs across the tech industry, many tech and business leaders have concluded that the tech talent crunch is over. Appearances can be deceiving, however. In a recent Gartner survey, 86% of CIOs reported facing more competition for qualified candidates and 73% were worried about IT talent attrition.
The tech talent crunch will continue.
The tech talent crunch is far from over. Current demand for tech talent greatly outstrips supply, which Gartner expects will be the case until at least 2026, based on forecast IT spend.
Contrary to what we’re seeing in the headlines, many of those being impacted by layoffs are in business functions, rather than tech roles. Additionally, there are increasingly opportunities for IT jobs outside traditional tech companies, so it’s important to look beyond just the tech provider community to truly grasp the state of the tech talent crunch.
Many of the reductions in force from the last several months were largely driven by public companies seeking to optimize share prices and to satisfy shareholders’ desire for reduced spending. While these layoffs have been described as an adjustment after over optimistic hiring, data shows that new hires were not necessarily impacted. Instead, recent layoffs affected a broader range of employees and initiatives as organizations prioritize key products and services to position their company for specific market opportunities. In fact, Gartner research found that the companies behind the 10 largest layoffs in tech talent still employ over 150,000 more people in total than at the beginning of 2020.
It’s critical that business and IT leaders don’t misinterpret this current wave of layoffs. There will likely be more swings and volatility as the market works its way through economic turbulence, ongoing pandemic adjustments and a shift in prioritization of skills. However, the tech talent crunch will continue long after current turbulence has subsided.
Take action to acquire top talent.
Tech leaders responsible for mobilizing growth through digitalization must look beyond the noise of headline catching layoffs to see the signals coming from the market. The IT skills shortage is critical, with CIOs losing their talented employees faster than they can hire them.
In key function areas, like data science, software engineering and cybersecurity, the talent supply remains as tight or tighter than before. IT leaders should expect increased competition in many talent pools and that the cost of IT talent will continue to rise.
Delivering on digital growth opportunities will only be achievable with the recognition that the IT talent crunch continues unabated. While the overall supply of tech workers in the labor market has increased by only a few percentage points at most, CIOs can take advantage of the opportunity to strengthen their recruiting efforts. Now is the time for CIOs to take action to strategically acquire top IT talent, rather than stalling in response to market noise.
How to attract and retain top talent?
CIOs must be more intentional in applying proven practices that help them effectively attract top talent and quickly fill open positions. For example, nets should be cast wide to tap into a large pool of passive IT candidates. Many IT hiring plans are designed to target active job seekers rather than passive ones, leaving an untapped opportunity to increase the quality and quantity of IT candidates.
Ramping up employee referral programs or using talent intelligence capabilities that leverage artificial intelligence (AI), are great ways to source passive candidates from social search.
Skills not available in the IT labor market can also be acquired by targeting laid-off workers in adjacent tech categories and training them to build needed IT skills. For instance, it’s hard to find data scientists, but there is a significant pool of data and business analysts available in the talent market, who could be trained on more technical skills.
CIOs should work with recruiting functions to adjust job posting requirements to include adjacent skills that are desirable for open roles
Finally, organizations that can revamp their employee value propositions (EVP) for tech talent will be better positioned to capitalize on market opportunities for focused and efficient growth. With opportunities in IT vastly exceeding what is available, companies that don’t live up to employees’ expectations may find that even if they are able to get candidates in the door, they leave as soon as a better offer comes along.
Focusing on factors other than compensation that employees care about, such as flexibility and growth opportunity, can improve the IT organization’s EVP to win current and future competition for talent.
โดย เอ็มบูล่า เชิร์น ผู้อำนวยการอาวุโสฝ่ายวิจัย การ์ทเนอร์ อิงค์
หลังจากการเลิกจ้างพนักงานจำนวนมากของบริษัทในอุตสาหกรรมเทคโนโลยีทำให้ผู้นำธุรกิจและเทคโนโลยีต่างสรุปว่า “ภาวะขาดแคลนบุคลากรไอทีที่มีทักษะสูง (หรือ Tech Talent Crunch)” นั้นได้ผ่านพ้นไปแล้ว แต่สิ่งที่ปรากฏอาจเป็นเพียงภาพลวงตา ผลวิจัยล่าสุดของการ์ทเนอร์พบว่า 86% ของผู้บริหารเทคโนโลยีสารสนเทศระดับสูง (CIOs) บอกว่าพวกเขากำลังเผชิญกับการชิงตัวบุคลากรที่มีคุณสมบัติอย่างที่ต้องการ และอีก 73% มีความกังวลกับประสิทธิภาพของบุคลากรไอทีที่ลดลง
ปัญหาขาดแคลน Tech Talent ยังมีอยู่ต่อไป
วิกฤติการขาดแคลนบุคลากรไอทียังไม่จบสิ้น เนื่องจากปัจจุบันยังมีอุปสงค์แรงงานด้านนี้มากกว่าอุปทานที่มีอยู่ในตลาดเป็นอย่างมาก การ์ทเนอร์คาดว่าปัญหานี้จะส่งผลกระทบลากยาวไปถึงปี 2569 เป็นอย่างน้อย สอดคล้องกับปริมาณการใช้จ่ายด้านไอทีตามที่คาดการณ์
พนักงานที่ได้รับผลกระทบจากเหตุเลิกจ้างจำนวนมากนั้นอยู่ในสายงานธุรกิจไม่ใช่สายเทคโนโลยีและงานด้านไอทียังมีโอกาสอยู่อีกมากนอกจากบริษัทในสายเทคโนโลยี สิ่งสำคัญเพื่อทำความเข้าใจปัญหาขาดแคลนแรงงานไอทีที่มีทักษะสูงอย่างแท้จริงคือต้องมองไปให้ไกลกว่ากลุ่มบริษัทเทคฯ
การปรับลดแรงงานจำนวนมากในช่วงหลายเดือนที่ผ่านมา ส่วนใหญ่เกิดขึ้นจากบริษัทที่อยู่ในตลาดหลักทรัพย์ต่าง ๆ พยายามปรับให้ราคาหุ้นอยู่ในระดับที่เหมาะสมและเพื่อลดค่าใช้จ่ายตามโจทย์ของผู้ถือหุ้น แม้การเลิกจ้างเหล่านี้จะได้รับการชี้แจงว่าเป็นการปรับลดหลังเกิดการจ้างงานมากเกินความเป็นจริง แต่จากข้อมูลแสดงให้เห็นว่าการจ้างงานใหม่ไม่จำเป็นต้องได้รับผลกระทบไปด้วย ดังนั้นการปลดพนักงานเมื่อไม่นานมานี้จะส่งผลกระทบทั้งต่อตัวพนักงานและโครงการใหม่ ๆ อย่างเป็นวงกว้าง ตามที่องค์กรหันไปให้ความสำคัญกับผลิตภัณฑ์และบริการหลัก ๆ เพื่อสร้างโอกาสทางการตลาดที่เจาะจงมากขึ้นแก่บริษัท ผลวิจัยการ์ทเนอร์พบว่าบริษัทที่อยู่เบื้องหลังการเลิกจ้างพนักงานที่มีความสามารถด้านเทคโนโลยีครั้งใหญ่ที่สุด 10 อันดับ ยังคงมีการจ้างงานรวมกว่า 150,000 คน ซึ่งมากกว่าเมื่อต้นปี 2563
เนื่องจากตลาดยังมีความผันผวนและแกว่งไปมาตามภาวะปั่นป่วนทางเศรษฐกิจ รวมถึงการปรับตัวรับมือกับการแพร่ระบาดที่มีอย่างต่อเนื่อง และการให้ความสำคัญของทักษะการทำงานที่เปลี่ยนไป สำคัญมากที่ผู้นำธุรกิจและสารสนเทศต้องไม่ตีความเหตุเลิกจ้างในปัจจุบันผิดไป แต่ภาวะขาดแคลน Tech Talent จะยังดำเนินต่อไปอีกนาน แม้ความผันผวนของตลาดในปัจจุบันจะบรรเทาลงไป
ใช้กลยุทธ์ดึงบุคลากรไอทีระดับท็อป
ผู้นำเทคโนโลยีมีหน้าที่สร้างการเติบโตให้องค์กรด้วยการนำเทคโนโลยีดิจิทัลมาปรับใช้ต้องมองให้ไกลกว่าข่าวการเลิกจ้างที่เข้ามารบกวนใจ เพื่อให้เห็นถึงสัญญาณต่าง ๆ ที่กำลังจะเกิดขึ้นในตลาด การขาดแคลนบุคลากรที่มีความรู้และทักษะด้านเทคโนโลยีถือเป็นเรื่องสำคัญ เพราะ CIO กำลังสูญเสียพนักงานที่มีความสามารถเร็วกว่าที่จะว่าจ้างได้ทัน
โดยเฉพาะในส่วนงานหลัก เช่น วิทยาศาสตร์ข้อมูล (Data Science), วิศวกรรมซอฟต์แวร์ (Software Engineering) และ ความปลอดภัยทางไซเบอร์ (Cybersecurity) ที่ตลาดยังขาดแคลนและแย่งชิงตัวกันอย่างหนัก และจะหนักเพิ่มมากขึ้นไปอีก ผู้นำไอทีต้องรับมือกับการแข่งขันเพิ่มขึ้นในกลุ่มบุคลากรที่มีความสามารถ และค่าจ้างก็จะปรับเพิ่มขึ้นต่อเนื่อง
การมอบโอกาสการเติบโตทางดิจิทัลให้องค์กรนั้นจะประสบความสำเร็จก็ต่อเมื่อเข้าใจถึงภาวะขาดแคลน Tech Talent เมื่ออุปทานภาพรวมของแรงงานสายนี้ในตลาดเพิ่มขึ้นเพียงเล็กน้อยไม่กี่เปอร์เซ็นต์ CIO สามารถใช้โอกาสนี้เสริมความพยายามในการสรรหาบุคลากรของตน ถึงเวลาแล้วที่ CIO ต้องใช้กลยุทธ์เพื่อให้ได้มาซึ่งบุคลากรไอทีระดับท็อป แทนที่จะสรรหาไปตามกลไกตลาด
จะเก็บรักษาและดึงดูดใจคนเก่ง ๆ ได้อย่างไร
CIO ต้องมีความตั้งใจจริงสำหรับนำแนวทางปฏิบัติที่ได้รับการพิสูจน์แล้วมาใช้ เพื่อดึงดูดบุคลากรที่มีทักษะสูงเข้ามาร่วมทำงานในองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพตรงตามตำแหน่งงานที่เปิดรับสมัครได้อย่างรวดเร็ว ตัวอย่างเช่น ควรขยายขอบเขตการรับสมัครให้เจาะกลุ่มคนที่ไม่ได้ตั้งใจหางาน (Passive IT Candidates) หรือผู้สมัครงานที่มีงานทำอยู่ในปัจจุบันและไม่ได้มองหางานใหม่ แต่อาจเปิดรับโอกาสทางอาชีพที่ดีกว่าหากมีข้อเสนอที่น่าสนใจเข้ามา เนื่องจากแผนการจ้างงานด้านไอทีจำนวนมากถูกออกแบบมาเพื่อกำหนดเป้าหมายไปยังคนที่ตั้งใจหางาน (Active Job Seekers) มากกว่าคนที่ไม่ได้ตั้งใจหางาน จุดนี้ทำให้เสียโอกาสในการค้นหาผู้สมัครงานไอทีที่ครอบคลุมทั้งในเชิงคุณภาพและปริมาณ
เพิ่มโครงการแนะนำพนักงาน (Employee Referral Programs) หรือการใช้ความฉลาดของเทคโนโลยีปัญญาประดิษฐ์ (AI) เป็นสองวิธีที่ยอดเยี่ยมในการเฟ้นหาผู้สมัครงานแบบพาสซีพจากการค้นหาผ่านโซเซียลมีเดีย
ทักษะที่ไม่มีในตลาดแรงงานไอที สามารถหาได้จากการกำหนดเป้าหมายไปยังพนักงานที่ถูกเลิกจ้างในหมวดเทคโนโลยีใกล้เคียง และฝึกอบรมพวกเขาเพื่อเติมทักษะไอทีที่จำเป็น ตัวอย่างเช่น การหานักวิทยาศาสตร์ข้อมูล (Data Scientists) เป็นเรื่องยากมาก ๆ แต่ก็มีกลุ่มนักวิเคราะห์ธุรกิจและข้อมูล (Data and Business Analysts) จำนวนมากในตลาดแรงงานที่สามารถนำมาฝึกฝนทักษะทางเทคนิคเพิ่มเติมได้
CIO ควรทำงานร่วมกับทีมงานสรรหาบุคลากรเพื่อปรับคุณสมบัติที่ต้องการในประกาศหางาน และเพิ่มทักษะที่เกี่ยวข้อง ที่ต้องการในตำแหน่งที่เปิดรับ
สุดท้ายแล้ว องค์กรที่สามารถปรับเปลี่ยนสิ่งที่ Tech Talent ให้คุณค่ามากที่สุดในการทำงานกับองค์กร (Employee Value Propositions หรือ EVP) จะได้รับประโยชน์จากโอกาสในตลาดได้ดีกว่าในการสร้างการเติบโตที่มุ่งเน้นและมีประสิทธิภาพ ซึ่งงานด้านไอทีในตลาดยังมีอยู่มาก โดยบริษัทที่ทำตามความคาดหวังของพนักงานไม่ได้อาจต้องพบกับการลาออกของพนักงานที่พร้อมลาออกทันทีเมื่อได้รับข้อเสนอที่ดีกว่า
ดังนั้นการมุ่งไปที่ปัจจัยอื่น ๆ นอกเหนือจากค่าตอบแทน อาทิ ความยืดหยุ่นและโอกาสการเติบโตในสายงานจะสามารถปรับปรุง EVP ขององค์กรไอที เพื่อเอาชนะในสมรภูมิการแข่งขันด้านบุคลากรที่มีทักษะได้ทั้งในปัจจุบันและอนาคต
